El 7 de junio de 2026 vence el plazo para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970, una norma europea que refuerza el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
No estamos ante una recomendación ni ante una idea futura. La Directiva ya está aprobada y publicada, y obliga a los Estados miembros a adaptar su normativa interna. En España, además, no partimos de cero: ya existen obligaciones sobre igualdad retributiva, registro salarial y planes de igualdad.
La clave está en entender bien a quién afecta cada obligación. Porque sí, los informes periódicos de brecha salarial se reservan a empresas de cierto tamaño. Pero otras obligaciones, especialmente las relacionadas con el registro retributivo, la igualdad salarial y la transparencia en los procesos de selección, afectan a cualquier empresa con plantilla.
España ya tenía deberes hechos en igualdad retributiva
Antes de esta Directiva, la normativa española ya exigía a las empresas controlar y documentar sus políticas salariales.
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo. Además, exige llevar un registro con valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo.
El Real Decreto 902/2020 desarrolla esa obligación y establece que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Por su parte, las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben contar con plan de igualdad. Y ese plan debe incluir una auditoría retributiva.
Por eso, la Directiva no llega a sustituir lo que ya existe, sino a reforzarlo: más transparencia, más derechos de información y más exigencia en la justificación de las diferencias salariales.
Qué cambia con la Directiva de transparencia retributiva
La Directiva introduce varias novedades que afectarán de forma muy práctica a la gestión laboral de las empresas.
En primer lugar, habrá más transparencia antes de contratar. Las personas candidatas deberán conocer la retribución inicial o la banda salarial del puesto, basada en criterios objetivos y neutros. Esa información podrá incluirse en la oferta de empleo o facilitarse antes de la entrevista.
En segundo lugar, se prohíbe preguntar por el salario anterior. La empresa no podrá pedir a una persona candidata que indique cuánto cobraba en su empleo previo, porque esta práctica puede perpetuar desigualdades salariales anteriores.
También se refuerza el derecho de información de la plantilla. Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Además, las empresas deberán revisar si sus estructuras salariales permiten comparar puestos de trabajo de forma objetiva. Dos puestos con nombres distintos pueden tener igual valor si las funciones, la responsabilidad, las condiciones de trabajo, la formación exigida o el esfuerzo requerido son equivalentes.
¿Todas las empresas tendrán que informar de su brecha salarial?
No. Aquí es donde suele producirse más confusión.
La obligación de elaborar informes periódicos de brecha salarial se aplicará por tramos de plantilla:
| Tamaño de empresa | Obligación de información |
|---|---|
| 250 o más personas trabajadoras | Información anual desde 2027 |
| 150 a 249 personas trabajadoras | Cada tres años desde 2027 |
| 100 a 149 personas trabajadoras | Cada tres años desde 2031 |
| Menos de 100 personas trabajadoras | Sin obligación directa en la Directiva, salvo que España la amplíe |
Por tanto, una pyme de menos de 100 personas no queda obligada, por la Directiva, al informe periódico europeo de brecha salarial. Pero eso no significa que pueda olvidarse de la igualdad retributiva.
Qué obligaciones sí afectan a cualquier empresa con plantilla
Aunque no exista obligación de reporte periódico para todas las empresas, cualquier empresa con personas contratadas debe tener en cuenta lo siguiente:
Debe contar con registro retributivo actualizado.
Debe poder justificar diferencias salariales con criterios objetivos y ajenos al sexo.
Debe revisar que sus ofertas de empleo y procesos de selección no sean discriminatorios.
Debe prepararse para informar correctamente a la plantilla cuando exista derecho de acceso a información retributiva.
Debe evitar cláusulas o prácticas que impidan hablar de la retribución cuando esa información se utilice para defender el principio de igualdad salarial.
En otras palabras: la transparencia retributiva no es solo un asunto de grandes compañías. Para una pyme o un autónomo con empleados, el riesgo no está tanto en el gran informe europeo, sino en no tener documentado por qué se paga lo que se paga.
Autónomos y microempresas: qué deben tener claro
Un autónomo sin trabajadores no tiene plantilla a la que comparar, por lo que estas obligaciones laborales no le afectan como empleador.
Pero en el momento en que contrata a una persona, pasa a tener obligaciones como empresa empleadora. Entre ellas, contar con registro retributivo y respetar el principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
En microempresas y pequeñas empresas, la recomendación práctica es sencilla: tener una política salarial clara, documentar los criterios de fijación de salarios y evitar ofertas de empleo con fórmulas ambiguas como “salario según valía”.
Ejemplo práctico de oferta de empleo
Antes:
“Buscamos administrativo/a. Salario según valía.”
Mejor:
“Buscamos administrativo/a. Banda salarial: 18.000–21.000 euros brutos anuales, según experiencia acreditada y funciones asumidas.”
La segunda fórmula es más transparente, reduce riesgos y mejora la confianza de las personas candidatas.
Qué puedes hacer ya para prepararte
Aunque la norma española de transposición aún esté pendiente de aprobación definitiva, no conviene esperar al último momento.
Desde Serficon recomendamos revisar ya estos puntos:
Actualizar el registro retributivo.
Comprobar que los salarios están desagregados por sexo y por grupos, categorías o puestos de igual valor.
Revisar complementos salariales, variables y retribución en especie.
Documentar los criterios que justifican diferencias salariales.
Revisar ofertas de empleo y procesos de selección.
Eliminar preguntas sobre salario anterior.
Preparar un procedimiento interno para responder solicitudes de información retributiva.
En empresas de 50 o más personas, revisar el plan de igualdad y la auditoría retributiva.
Qué riesgos tiene no adaptarse
No contar con un registro retributivo correcto o no poder justificar diferencias salariales puede generar problemas ante una inspección, una reclamación interna o un procedimiento judicial.
Además, la Directiva refuerza la inversión de la carga de la prueba. Esto significa que, si una persona trabajadora aporta indicios de discriminación retributiva, será la empresa quien deba acreditar que no existe discriminación.
También se prevén mecanismos de reparación íntegra, incluyendo atrasos salariales, daños y perjuicios e intereses cuando proceda.
Como vemos, la transparencia retributiva no debe verse solo como una nueva obligación legal. Bien gestionada, puede convertirse en una herramienta para ordenar la política salarial, reducir riesgos laborales y mejorar la confianza de la plantilla.
Las grandes empresas tendrán obligaciones de información más amplias, pero las pymes y los autónomos con empleados también deben prepararse: registro retributivo, criterios salariales objetivos, ofertas claras y documentación suficiente.
En Serficon ayudamos a nuestros clientes de empresas, pymes y autónomos a revisar su situación laboral y retributiva, preparar el registro salarial, adaptar sus procesos de selección y anticiparse a la nueva normativa de transparencia retributiva.
Nota informativa: artículo elaborado con la normativa y fuentes oficiales disponibles a fecha 3 de junio de 2026. La futura norma española de transposición podrá introducir detalles adicionales sobre procedimiento, autoridades competentes y régimen sancionador.
Referencias:
Directiva (UE) 2023/970, DOUE/BOE. Regula la transparencia retributiva, el derecho de información, el reporte de brecha salarial, la evaluación retributiva conjunta, la inversión de la carga de la prueba y el plazo de transposición.
Estatuto de los Trabajadores, artículo 28. Establece igualdad de remuneración por razón de sexo y registro retributivo.
Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Regula el principio de transparencia retributiva, el registro retributivo y la auditoría retributiva.
Ley Orgánica 3/2007, artículos 45 y 46. Regula los planes de igualdad y su contenido mínimo.
Real Decreto 901/2020. Desarrolla planes de igualdad, diagnóstico, registro y contenido mínimo.
Orden PCM/1047/2022. Aprueba y publica el procedimiento de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
Eurostat, Gender pay gap statistics. Dato oficial UE 2024: brecha retributiva no ajustada media del 11,1 %.
Plan Anual Normativo 2026 y consulta pública previa del MITES sobre la transposición de la Directiva.